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第64章 厚黑管人,软硬兼施(2)

  九、怎样管理女下属

  对于女性下属,在工作过程中,领导者不要显示过多的热情。在任何时间,都要正常地工作,你不要跟她们谈公事以外的事情。避免跟女下属谈私事,让她跟随你的作风,在她面前批评公司以外她不认识的人。初入职场的女性都有努力工作的优点。有些人有很优厚的潜质,其敏感的触觉,可以发现一些别人忽略的小节。她们用心工作,对环境的要求颇高,而且容易产生排斥新人的行为。这种过分关注小处的作风,可能忽略了重要环节,未能从大局着想。

  面对这类女下属,领导者应正视她们的优点,另一方面,引导她们处理一些大问题。她们在开始时,会有逃避处理较复杂事项的心理,你不让她们故意逃避,反而要她们多想、多做,久而久之,即能训练下属在处理工作时巨细无遗,效率更见提高。

  女性职员喜欢电话聊天,特别是私人电话,对工作造成的影响不单只是效率方面,无论是什么原因,经常用电话来聊天均不宜姑息处之。对于经常使用电话聊天的下属,可做出以下的应付方法:给她较多的工作量,并限时完成;暗示公司不欣赏经常电话聊天的下属;关切地询问她是否有难题,并劝她赶快解决,以免影响情绪。

  成功的领导者必须树立“人尽其才”的观念,可以从以下几个方面入手,对女性下属加以正确的管理。

  第一,促使她们自觉成为职业女性。这是管理女性下属最根本的一点,如果忽略了这一点,就很难成功地加以管理。一般而言,女性下属较重视感情、重视人际关系,遇事没有主见,害怕承担责任。这些性格上的特点常常阻碍了她们发挥自己的工作能力,与职业女性的要求相差太远。如何才能使她们自觉成为职业女性呢?最有效的方法是使她们明白劳动的意义、工作的意义,给她们指出明确的奋斗目标和具体要求。

  第二,不姑息迁就女职员的借口。领导者在分配较困难的工作给女下属时,她们为了逃避责任,往往会来上一句:“我们女人无法做。”假使对她们一味宽容迁就下去,她们永远都不会改变态度。在这种情况下,领导者应当严格要求、加强思想工作,不能任这种不良态度得以放纵。当然,不姑息迁就也不是说对女下属要狠,关键是要谆谆教导,使她们认识到她们工作是不允许受个人感情左右的。女人天性愿意接受好的意见,一旦认识到你的良苦用心,必然会欣然同意。

  第三,不偏袒女下属。领导者管理女下属,要特别注意公平对待,不能偏袒某一两个。女性感情比较细腻,发现受不公平对待就易产生不满情绪。而且领导者如果过多地袒护自己喜欢的女下属,也有损自己的形象,招致周围同事的批评,这也是不足取的。

  第四,培养进取心。女下属易安于现状,不思进取,因而领导者要注意加以适度的引导。

  最行之有效的方法是给她们有责任的工作,促使她们在工作中树立起职业意识和事业心,从而改变这种不良倾向。但也不能给她们加上沉重的压力,令她们无法承受,而应在刚开始给予责任较轻的工作,以后再慢慢地酌情加重。

  巧用杀鸡儆猴的管人策略

  几乎每个公司都有一些不遵守纪律、我行我素的职员。这些职员的表现如果不及时予以制止,单位极易陷入无序状态。在这种情况下,主管可以采用“杀鸡儆猴”的方法,重点批评、惩治个别典型,以警告其他下属,使他们遵纪守法,服从指挥。

  在管人的过程中,领导不妨运用“杀鸡儆猴”的策略,来树立领导者威严,增强对下属的控制力。但是,领导者运用此策略也应该注意以下几条原则:

  一、枪打出头鸟

  如果说办公室里已经暴露出了无序的苗头,领导者就该注意观察,逮住第一个以身试法者,并从速从严予以处置。这样做有两个好处:第一,第一位只有一个人,容易处置;第二,第一位胆量大,影响坏,若不及时处理,便会有效仿者紧随其后。处理第一位能够起到“杀鸡儆猴”的作用。

  二、敲击情节严重者

  如果同时碰到好几位违纪违规者。应当缩小打击面,重点惩处情节严重、性质恶劣、影响最坏者。其他的给予适当的批评教育就行。如果不加选择,一律照打,第一,由于打击面过宽,达不到“警”的目的;第二,会影响工作;第三,树敌太多,影响你的威信。只有有选择地重点打击,才能切实收到效果。

  三、惩处要使对方心服口服

  既然是惩罚,肯定都是无情的。作为主管,在使用这一手段时,也要考虑到对方的情绪。

  应当注意:第一,惩处方式不能过于偏激,要留有余地,能被对方接受;第二,惩处要有理有据,根据纪律规定、制度来执行,使被惩处者心服口服,无话可说。

  四、打一巴掌给一个甜枣

  “杀鸡吓猴”只是管理上的一种手段,但不是唯一的手段,它不是以打击报复为目的的。

  所以,运用“杀鸡吓猴”的策略,还要注意软硬兼施。这样,能使被惩处者在被“杀”的同时,又感受到了一些关爱。对领导者而言,铁腕政策得到了实施,又笼络了人心,还树立起了一个可畏可敬的领导者的形象。

  五、惩处资深人员或中层干部

  如果能够抓住一个资深人员或肩负重任的中层干部进行惩处,效果会更好,更能对普通职员起到警告作用。有实绩的人或部门主管都被惩处、指责,其他职员能不感到紧张而加倍努力工作吗?

  六、大义灭亲——惩处与你关系密切的人

  国外曾经有这么一个公司,公司的老总平易近人、和蔼可亲,与下属们亲密无间,时常在一起打牌、下棋、游山玩水。久而久之,下属便把老总当做朋友一样看待了。平日上班迟到、早退现象频繁,更有甚者竟然连续几周不来上班,老总交给的任务要么马马虎虎完成,要么干脆拖个十天半月的再去干。半年下来,公司的勤奋已荡然无存,营业额和利润直线下滑,使得这位老总很是担忧,怎么办呢?老总思前想后,在某一天的公司大会上,宣布曾经与他十分亲密的一位好友因纪律散漫,业绩拙劣而被辞掉。这一招果然十分管用,公司员工看到此景,都纷纷重新勤奋起来,而且为产品广开销路更是不断创新,妙招频出。一切又朝着好的方向发展开去。

  另外,领导者在运用“杀鸡吓猴”这一管人策略时候,一定要注意不能用得太多、太频繁,否则,会引起下属们对领导的不满,从而影响领导者的形象。

  领导处理纷争与矛盾的技巧

  公司的内部竞争是必然的,因为只有存在竞争,员工才会萌发危机感,才会萌发进取意识,才会把压力变为动力,才会保持毫不松懈的斗志。但是,在员工之间往往存在一种“纷争”,领导者不能对其一棒子打死,要看到“纷争”对管理有利的一面,妥善处理公司内部“纷争”,巧妙地利用“纷争”进行管理。

  一、有限度地鼓励“纷争”

  竞争是促进进步的原动力。有限度地鼓励纷争,领导者不一定要做出非常明白的表示,以暗示或默认的态度,让纷争的双方获得鼓励。不过这种获得上级鼓励的纷争,如果双方不知自制的话,后果也是相当严重的。鼓励纷争,应用于双方都有争胜的“野心”,欲求工作上的表现或建议。如果有“私心”介入的话,你应立即出面澄清、调和,阻止纷争的扩大。否则,将会产生不利的影响。

  二、把“纷争”当做考验部属的机会

  领导者常常需要物色一位接班人,这位接班人无疑要在自己得力的下属中选择。下属的考核,平常当然是以能力、绩效、品德等项目来评定。当下属之间发生纷争时,也可当做考核的机会。此时你可由双方所争论的问题、立场、见解或动机,去了解他们的修养、气度、眼光、忠诚等。据此作为你物色接班人的参考。但有时纷争一开始就被认为是一场无意义或不会有结果的争执,为避免双方将事态扩大,领导应立刻出面阻止或表明态度。出面阻止或表明态度很可能造成双方或一方的不满,所以你要立刻私下加以安抚,免得任何一方认为他已失宠或失去信任,造成对你的怀疑或猜忌,使你失去一位得力的助手。除非纷争的双方都是有修养,识大体的君子,否则,圆满和谐的结局很不容易达成。因为纷争大多起因于名利的追逐,彼此的动机与目的大抵如出一辙,心照不宣。目前虽因领导者出面调和,双方暂时偃旗息鼓,可是,裂痕与尴尬却一时难以消除,难免日后双方又为一些“陈芝麻、烂谷子”的旧账,再起纷争。

  三、调整职务

  双方的纷争,有时很可能出于本位主义的作祟,以致攻击对方所属的部门或所掌的职权,尽力维护自身的立场。本位主义的产生,一方面固然是人的本能,另一方面也可能是由于沟通不够。如果可能的话,将双方对调职务,也许纷争的情形即可消解。不过,这也要看工作的性质及双方的特长而定,不可盲目调整,以致局面愈搞愈糟。下属之间有纷争,领导切忌在不明情况时就偏袒某一方。除非你已准备失去另一方的忠诚,否则,最好不要介入。这样,你才能处于客观,处以公正,使企业不因纷争而受到损害。

  四、兼听则明

  古语说,偏信则惘,兼听则明。领导者只有同时听到两种不同意见,才能在分析比较的基础上避免片面性,得出正确结论。

  员工有不同意见,领导者可以让他们通过争论,各抒己见,可以找出其中的缺点与瑕疵,加以弥补,可以肯定优势,加以发扬。需要注意的是,领导者要引导好内部的竞争,如果造成尔虞我诈、勾心斗角的内部自相残杀,那就得不偿失了。当下属之间出现矛盾时,处理这种矛盾,是足显领导管理水平的。处理得好,化干戈为玉帛,共同进步;处理不当,矛盾终会导致“白热化”。到此程度,领导也就很棘手。以下是妥善处理矛盾的几个方法。

  一、冷处理

  当两名下属出现摩擦,你首先要保持镇静,不要因此风风火火,甚至火冒三丈,这样你的情绪对矛盾双方无异于火上浇油。你不妨也来个冷处理,不紧不慢之中,会给人以此事不在话下之感,人们会更相信你能公正处理。假如你自己先“一跳三尺”,处理起来会显然不太合适,效果也不好。当双方因公事而发生“龃龊”时,“官司”打到你的眼前,这时你不能同时向两人问话,因为此时双方矛盾正处于顶峰。此时问话,双方定会在你跟前又大吵一顿,让你也卷入这场“战争”,双方可能由于谁最先说一句话而争论不休。到底是先有鸡后有蛋,还是先有蛋后有鸡,此时是争论不出个一二三的。这种细节问题,也委实难以证明谁是谁非。不妨倒上两杯茶,请他们坐下喝完茶让他们先回去,然后分别约见。单独约见时,请他们平心静气地把事情的始末讲述一遍,此时你最好不要插话,更不能妄加批评,要着重在淡化事情上下工夫。

  事情往往是“公说公有理,婆说婆有理”,两人所讲的当然会有出入,且都有道理,你在一些细节问题上也不必去证明谁说的对。但是非还是要由你断定的。当你心中有数了,此时尽管黑白已明,也不要公开说谁是谁非,以免进一步影响双方的感情和形象。假如你公开站在甲方这边,显然甲方觉得有了支持而气焰大涨,而乙方则会觉得你偏袒甲方。你不妨这么说:“事情我已经清楚了,双方完全没有必要吵得这么凶,事情过去了就不要再提了。关键是你们要从大局出发,以后不计前嫌,精诚合作。”相信经过几天的冷静,双方都有所收敛。你这么一说,双方有了台阶下,互相认个错,也就一了百了了。